劳动合同法与企业劳动合同管理

  2008年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）正式施行。这是我国劳动合同制度建设的重要成果，对于规范用人单位的用工行为、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、发展和谐稳定的劳动关系，都具有十分重要的意义。这部法律的颁布施行，将给企业的人力资源管理理念带来新的挑战，同时, 也为规范企业的劳动合同管理、提升企业的风险管理水平提供新的契机。本文通过解读劳动合同法, 针对企业的劳动合同管理谈谈笔者的认识和体会。
1.劳动合同法首先冲击的是企业劳动合同管理、劳务用工管理的成本
(1) 劳动用工的成本。
劳动合同法规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”；“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。
  解读：形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。以往用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是用人单位不签订劳动合同使劳动者可以随时辞职、用人单位可随时终止双方关系。劳动合同法对签订劳动合同的时间作了明确的界定，即企业自用工之日起一个月内要订立书面劳动合同，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同，而要解除无固定期限劳动合同势必要给予补偿，这无疑加大了企业不规范用工的成本。
劳动合同法实施后，用人单位将不敢“玩火”, 不与劳动者签订劳动合同。对于用人单位来说，重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现劳动者不与单位签订劳动合同的现象，避免与劳动者形成事实劳动关系。
（2）解除、终止劳动合同的成本。
根据劳动合同法第三十六条:用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；第三十八条:劳动者提出解除劳动合同；第四十条、四十一条:用人单位提出解除劳动合同;以及第四十四条:终止劳动合同，用人单位都要向劳动者支付经济补偿金。
  解读：劳动合同法规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题，总体上看增加了用人单位在与劳动者终止或解除劳动合同时的经济补偿成本。按照原《劳动法》的规定，只有用人单位提出解除劳动合同时才支付补偿金，而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。目前用人单位劳动合同短期化的原因，主要就是为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。劳动合同法的规定无疑加大了用人单位解除和终止劳动合同的成本。
  综上所述，劳动用工和终止、解除劳动合同管理的不规范，企业都要支付昂贵的成本补偿劳动者，加大人力资本管理成本。所以劳动合同法的出台无疑给企业的劳动合同管理提出了新的要求，约束了企业的不规范行为。
  2.劳动合同法引导用人单位订立长期或无固定期限劳动合同, 按照劳动合同法第十四条规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形有：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
解读：本条规定了用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形，在《劳动法》第二十条的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了原《劳动法》的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
  在贯彻劳动法十几年的过程中，劳动合同短期化一直是比较突出的问题。新法的制定无疑对无固定期限劳动合同签订产生革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动合同关系，从社会效应来讲也有利于社会的和谐和稳定。, 3.劳动合同法规定了用人单位制定规章制度的程序和要求, 劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
  用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 , 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
  用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
解读：本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与劳动法规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。按劳动法规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。所谓民主程序是指用人单位制定重要的规章制度时，应当听取用人单位工会的意见，并通过职工代表大会或者其它形式听取职工的意见和建议。可见，劳动法规定当中的民主程序主要是“听取意见”。劳动合同法规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及职工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
 4.劳动合同法取消了惩戒性违约金, 劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。, 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 , 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 , 第二十三条规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
  第二十五条还明确规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
  解读：此规定严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”作了具体的定义。, 劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。劳动法没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金作了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。劳动合同法中该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。此规定对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对劳动者违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效地维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
  总之，劳动合同法在劳动合同制度的完善以及劳动者权益保护方面，较先前的相关立法更加全面、完善。解决了像“劳动关系事实化、劳动合同短期化、劳动用工派遣化”等立法部门想要着力解决的问题。劳动合同法实施后，作为用人单位应该积极学习研究劳动合同法，以保证在依法的前提下降低企业的用工成本。同时用人单位还必须认真学习对照劳动合同法，抛弃旧有的、不合时宜也不合法的做法，严格遵守劳动合同法，规范用工方式，向管理要效益。并能够利用实施《劳动合同法》的契机，提升管理水平，建立和谐稳定的劳资关系。
合同法与企业劳动合同管理

                                                          文/冯海洪 摘自《国际工程与劳务》08. 6